每逢國慶日的時刻，便有很多學校的鼓號樂隊在總統府前廣場表演，聲勢如虹，令人振奮。
樂隊的數十名成員當中，行止進退、井然有序，他們行進的方向、速度、腳步與節奏，看似根據樂隊前面指揮的指示。
其實，並不全然這樣的。
樂隊成員的行進，一方面是追隨指揮者的動作，另一方面則是依照大鼓的節奏而前進，只要大鼓節奏亂掉了，全樂隊腳步和動作就會不知所措，亂成一片。
所以，樂隊的指揮，就是團隊的制度和規章，樂隊的大鼓，就是團隊的經營理念與企業文化。制度與規章，指引著團隊的方向，而經營理念與企業文化，則影響著團隊群體合作與互動關係。
沒有了指揮，團隊無所適從，沒有了大鼓，則團隊自亂陣腳，我們需要指揮、也需要大鼓。但是，我們也不能沒樂隊中重要的打擊成員。
若沒有不同樂器打擊者的組合，樂隊無法奏如此雄壯的音樂，氣勢就全然瓦解。
就如同王品的同仁，每個人都有自己的「位置」與「角色」，同仁跟隨企業的「節奏」一起前進，讓集團前進腳步和動作，能表現地如此整齊化一與精神抖擻。
如此看來，企業與員工是一個「生命共同體」，但有許多企業，僅把同仁當成公司的「資產」，卻忘了如何讓這資產更「增值」！
資產要如何「增值」呢？員工分紅就是資產「增值」的最好方式。
王品的「分紅制度」，就是讓同仁成為公司的股東，大家像一家人一樣，一起打拚，而企業所得的獲利，更是每月立即回饋到同仁身上。這種共有共享的經營理念，讓目前公司的一百多位股東，時時享受到「增值」的快樂！
胡蘿蔔對同仁而言，是一個很重要的激勵因子，但企業若給的只是一根無法餬口的「蘿蔔乾」，飢餓的免子，怎麼會有力氣工作呢？
誠如《胡蘿蔔比棍子好用》作者所說，填補離職員工所花費的錢相當驚人，員工的忠誠度只要提高5%，利潤就能增加50%，而王品全職同仁的離職率不到4%，因為，所有辛苦打拚的兔子都知道，在這裡，美味又大條的胡蘿蔔正等著你！
快樂的員工是比較有生產力的員工
故事：歐洲某工地正在蓋教堂，牧師巡視工地時遇到三個工人，見他們正忙著，牧師也分別問三人同樣問題：「你在做什麼？」第一個工人頭也不抬的說：「我在蓋房子ㄚ」，第二個工人回答說：「我在工作賺錢」，第三個工人則是神情奕奕地的抬頭望天說：「我在為上帝蓋房子！」
「快樂的員工是比較有生產力的員工。」長久以來，企業經理人在帶領公司時，最大的挑戰並非採用革命性的新策略，而是讓員工「投入」執行現有的策略，不管內容是什麼。
投入的員工顯然對組織比較忠心，而且表現比較好。他們會帶來更多的創新、負責把事情做好、渴望對公司的成功有所貢獻，並跟組織、它的使命及願景有感情上的連結。
滿意和投入能互相強化與彌補。滿意的員工比較容易投入，投入的員工也比較容易滿意。不過，價值要兩者一起看。比方說，你會想要找出那些滿意但不投入的員工。這些員工來上班做事，但工作時可能並沒有竭盡全力，或是不會主動尋找其他的方式為組織帶來貢獻。另一方面，員工可能高度投入，但對薪水、管理或資源水準並不滿意。找出這群人很重要，因為他們是你最有生產力的員工。不過，你的組織可能有失去他們的危險，因為他們對工作的某些層面並不滿意。當你致力於提高組織的效率時，努力留住這部分的人就變得十分重要。
只要同時注重滿意度與投入度，組織就能培養出具有高度生產力並能為組織帶來可觀貢獻的員工。以培養這些員工為重點有助於提高顧客滿意度、減少人員流動、促進生產力，並改善獲利。
不過，問題來了，如何讓員工「滿意」進而願意「投入」工作？《胡蘿蔔比棍子好用》一書中以12年的時間訪問調查20萬名經理人和員工得出成功、卓越的企業都是「胡蘿蔔企業」。這些企業運用「胡蘿蔔」成功提升員工的投入度，為企業帶來可觀的營業成果。
胡蘿蔔是什麼？它是成功領導人的催化工具、企業組織成長的營養要素。《牛津英文字典》說它是「用來當作說服手段的誘人物品」。在商場上，胡蘿蔔是指用來啟迪與激勵員工的物品。它是讓人想要得到的東西。事實上，在員工表示最希望老闆給的東西裡，它的排名最高。簡單來說，當員工知道自己的長處和潛力會受到稱讚與褒獎時，他們願意產出價值的機會就大得多。
但有的人會問說：「錢不是最有效的胡蘿蔔嗎？真正激勵員工的不是分紅獎金的吸引力和調薪嗎？」
事實上，錢的報酬並不像許多人所想的這麼有效。雖然薪水和獎金必須有競爭力才能吸引和留住優秀的員工，但凡是不到一千美元的小額獎金絕對不足以成為最理想的報酬，因為它太容易花掉（遺忘）了。
《胡蘿蔔比棍子好用》指出，胡蘿蔔原則--訂立目標、溝通、信任、責成，是有效管理的四個基本要素。
其次，《胡蘿蔔比棍子好用》提到要採用褒獎這個催化劑，以增進經理人的分量與員工的投入度。它還納入了兩個有效褒獎的重要因素：配合與影響。為了提高投入度並帶來營業成果，褒獎必須：
★ 配合組織內最重要的事──理想的文化、公司的價值、營業目標。
★ 以正確的方式褒獎人員並帶來影響力──擁有受到充分理解的概括方案、創造對員工有意義的人性化與個人褒獎體驗、確保褒獎是以表現為依歸。
在著手建立胡蘿蔔文化前，你必須先做評估。你可以靠衡量兩個基本因素做到這點，那就是「滿意」與「投入」。乍看之下，也許你會認為這兩者差別不大，但它們當然有差別。
滿意的員工滿意目前的薪水、福利和環境。事實上，由於太過滿意，他們可能不願意改變現狀追求有所作為或是達到成就。
以某家貨運公司為例，裡面有位技工--羅斯，領的薪水跟主管一樣多。原來羅斯10餘年前就鑽研先進的燃油噴射系統，後來加入這貨運公司後，也將燃油噴射系統運用在公司的車隊中，公司肯定其貢獻而他主管及的待遇。
可是，那已是十年前的事了。時至今日，他的技術不再獨步江湖。羅斯如今對公司有什麼貢獻？
羅斯待在有景觀的辦公隔間裡，只負責處理燃油噴射問題，然而這種系統並不常出現毛病。由於實在太閒，羅斯「利用時間」練成了桌球冠軍。
羅斯對目前的狀態感到滿意，並且無意學習新的技術。羅斯絕對是一個滿意的員工，但顯然不是投入的員工。他滿意他的薪水和職位，也沒有異動的風險。只要他沒有被迫去追求更高層的成就，或是被迫在工作上發揮最大的能力，他就會待一輩子。
研究顯示，投入工作的員工具有下列的特質：
● 具備創新與創意。
● 盡一己的責任把事情做好。
● 渴望對公司和團隊的成功有所貢獻。
● 對組織及其使命與願景具有情感上的連結。
擁有投入的員工才是公司最珍貴的資產，要找出投入的員工並不難。他們會竭盡全力達成公司的目標，他們的表現在水準以上，他們是你的好幫手。我們當然希望有更多人像他們，可是他們也有不好的一面：他們是你底下最炙手可熱的人。由於投入的員工所擁有的生涯選擇眾多，因此假如他們不滿意薪水、管理階層或資源配置，很可能就會變成首先跳槽的人。
當我們仔細檢視這個困境，便清楚地發現，光是員工滿意度或投入並不能塑造出胡蘿蔔文化。經理人光以投入的員工為重點，並不能培養出追求成就的工作人員，因為表現頂尖的人要是不滿意，他絕對待不久。成功的領導人也不能光顧著使員工滿意，因為他們雖然會開心地待一輩子，卻少了創新與表現的動力。
★ 最佳經理人如何獲致出色的成果 ★
卓越、成功的企業，都是胡蘿蔔企業！
豐田汽車前社長 張富士夫
奇異前執行長 傑克‧威爾許
台積電 董事長 張忠謀
聯發科技 董事長 蔡明介
信義房屋董事長 周俊吉
華碩電腦董事長 施崇棠
鴻海集團董事長 郭台銘
王品集團總裁 戴勝益
（按姓氏筆劃順序排列）
★ 找創意、找分紅、找成就感、找工作熱忱、找伯樂…找胡蘿蔔企業就對了！
胡蘿蔔管理術提供企業
★ 產能
★ 向心力
★ 留任率
★ 顧客滿意度
高成長元素
歷時10年、訪談20萬名經理和員工研究發現：
當經理人以能有效激勵員工發揮所長的方式，給予建設性的讚揚和有意義的報酬時，營業成果就會大幅提升：
★ 66%的員工指出「受到賞識」是激勵表現「非常重要」的因素。
★ 能有效褒獎員工出色表現的公司，其股東權益報酬率比做不到的公司高了三倍以上。
胡蘿蔔提供企業高成長元素：
◆高產能◆高向心力◆高留任率◆高顧客滿意度◆
◆高股東權益報酬率◆高資產報酬率◆高營利率◆
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